راهکارهایی برای مدیریت فقدان اعتماد به نفس در کارکنان و به‏‏‌ویژه مدیران زن

مواجهه با سندروم خودویرانگری

یک شنبه 1404/03/18 01:48 دسته بندی: مدیران کد خبر: 7748

میزان رواج

برآوردها از میزان رواج سندروم خودویرانگری بین مدیران زن (تا سطوح مدیرعاملی و اعضای هیات‌مدیره) بسیار متفاوت است. پژوهش جدیدی توسط شرکت حسابرسی و مشاوره کی‌‌‌پی‌‌‌ام‌‌‌جی هلند (KPMG) روی ۷۵۰ مدیر زن نشان داد که ۷۵‌درصد از آنها گرایش به خودویرانگری دارند.

در برخی پژوهش‌‌‌های دیگر، این رقم بالاتر است و به ۸۲ تا ۸۵‌درصد هم می‌‌‌رسد.

اینکه رقم ۷۵ درصدی درست باشد یا رقم‌‌‌های بالاتر، اهمیت چندانی در میزان پیامدهای چنین وضعی برای موفقیت کاری مدیران زن ندارد.

چنین برآوردهایی نشان می‌دهد که این سندروم تا چه اندازه بین افراد مورد بحث ما فراگیر است و چقدر می‌تواند برای آنها و سازمان‌هایشان دردسرساز باشد.

به طور کلی، با آنکه خودویرانگری محدود به زنان نیست، بین آنها بیشتر دیده می‌شود. این پدیده در محیط‌‌‌های ناعادلانه، رقابتی و نابرابر تشدید می‌شود؛ به‌‌‌ویژه اگر زنان نتوانند الگوها و اسوه‌‌‌های الهام‌‌‌بخش کافی پیدا کنند. در چنین شرایطی، خودویرانگری به جای آنکه استثنا باشد، بسیار عادی‌‌‌تر و رایج‌‌‌تر از همیشه می‌شود. اغلب گفته می‌شود که در حوزه‌‌‌های فعالیت علمی، فناوری، مهندسی و ریاضیات، چنین ویژگی‌‌‌های نابرابری بیشتر دیده می‌شود و زنان را از نظر روانی تحت فشار می‌‌‌گذارد.

اثر سندروم خودویرانگری

سندروم خودویرانگری ممکن است در زمان‌‌‌ها و مکان‌‌‌های مختلف به شکل‌‌‌های گوناگونی خود را نشان دهد ولی پیامدهایش همواره منفی است.

مبتلایان به آن، حسی تضعیف‌‌‌کننده از فقدان اعتماد به نفس دارند و در تصور خود، لایق موفقیت نیستند.

آنها فکر می‌کنند که افرادی شایسته برای تصدی کرسی‌‌‌های مدیریت واگذار شده به خود نیستند و هر لحظه استرس این را دارند که دستشان رو شده و اخراج شوند. آنها خود را با استانداردهای بسیار سطح بالا و گاه دست‌‌‌نیافتنی می‌‌‌سنجند و به این صورت احساس ناکافی بودن و کمبود اعتماد به نفس‌‌‌شان افزایش می‌‌‌یابد.

آنها همچنین در گفت‌‌‌وگوی درونی خود، سختگیری و خودخوری می‌کنند و بارها خود را بابت اشتباهاتشان سرزنش می‌کنند.

این سندروم نه مزیتی دارد و نه به طور خودکار برطرف می‌شود. به همین دلیل، باید رفع آن را یکی از اولویت‌‌‌های شخصی و سازمانی قرار داد تا مانع از اعتماد به نفس، سلامت جسمی-روانی و اثربخشی مدیریتی نشود.

مسوولیت با کیست؟

به تازگی به یک سخنرانی آغازین در جشن فارغ‌‌‌التحصیلی زنان در یک دانشکده آمریکایی گوش کردم و آن را جالب یافتم. سخنران مراسم، بین پدیده کاذبی موسوم به «چهره دوچرخه‌‌‌سوار» که بین زنان دوچرخه‌‌‌سوار دهه ۱۹۸۰ رایج بود و سندروم خودویرانگری امروز مقایسه‌‌‌ای داشت. نظر او چنین بود که هر دو اصطلاح، ساخته شده‌‌‌اند تا آزادی زنان را محدود کرده و این حس را به آنها القا کنند که مشکل از آنهاست. نظر سخنران این بود که وظیفه آنها نیست که سندروم خودویرانگری را درمان کنند، چرا که این سندروم، ساختگی و زن‌‌‌گریزانه است. وظیفه موثرتر برای زنان، این است که بر اصلاح نابرابری‌‌‌های نظام‌‌‌مند مانند تبعیض جنسیتی در پرداخت دستمزد، متمرکز شوند.

در اینجا بود که حس کردم با هر دو بخش ریشه‌‌‌یابی مسأله و درمان پیشنهادی سخنران مخالفم. نخست، فایده‌‌‌ای ندارد که به یک نفر مبتلا به اضطراب شدید، تردید به خود و فقدان اعتماد به نفس بگویید که احساساتش ساختگی و غیرواقعی است. چنین واکنشی را می‌توان تحقیرآمیز و غیرحمایتی تلقی کرد.

هیچ‌‌‌کس از غیرمعتبر خوانده شدن احساساتش لذت نمی‌‌‌برد. برای آن دسته از مدیران زن که جسارت اعتراف به حس خودویرانگری‌‌‌شان دارند، انکار احساساتشان به عنوان نامعتبر و ساختگی، فقط یک ضربه جدید دیگر به آنهاست. راهکار کارسازتر، حمایت و به رسمیت شناختن مسأله در زمان مطرح شدن آن توسط افراد است.

با این توضیحات، وظیفه درمان سندروم خودویرانگری به عهده کیست؟ می‌توان آن را یک وظیفه مشترک بین افراد، مدیران مستقیم و مدیران ارشد دغدغه‌‌‌مند برای بهبود فرهنگ سازمانی دانست. در سطح فردی، مبتلایانی که درمان را مسوولیت شخصی خود می‌‌‌دانند و برایش انگیزه دارند، احتمال بسیار بیشتری دارد که از راهکارهای موثر استقبال کنند.

مدیران مستقیم و متخصصان واحد منابع انسانی نیز نقشی مهم در ارائه حمایت‌‌‌های مناسب دارند. کسانی که دغدغه یا اثرگذاری گسترده‌‌‌تری بر فرهنگ سازمانی دارند، باید ناظر و مراقب فراگیری آن در سازمان باشند. همچنین ایجاد سیاست‌‌‌ها و اقدامات مناسب را مسوولیت خود بدانند.

راهکارها: سطح فردی

برای افراد، نخستین گام شناسایی صادقانه تکرار و وسعت سندروم خودویرانگری است. به این منظور می‌توانند این سوالات را از خود بپرسند: آیا من همواره چنین احساسی دارم یا فقط در شرایطی خاص بروز می‌کند؟ آیا محرک خاصی منجر به بروز و تشدید این احساسات می‌شود؟ خودویرانگری هنگام بروز چه اثری بر کار من و تیم همراهم می‌‌‌گذارد؟ اثر آن بر سلامت روان و بهروزی‌‌‌ام چیست؟

در گام دوم، باید محتوای افکار و گفت‌‌‌وگوی درونی خود (نجوای درون و صدایی که در ذهنتان است) را شناسایی کنید. این کار را می‌توان با توجه به سوالات زیر انجام داد: چه چیزهایی را به‌طور مرتب به خودم می‌‌‌گویم؟ آیا بیش از حد منتقد هستم و فقط بر اشتباهات، نقص‌‌‌ها و شکست‌‌‌هایم متمرکز می‌‌‌شوم؟ زمانی که در اوج اعتماد به نفس هستم چه افکاری دارم؟ زمانی که حس اضطراب و فقدان اعتماد به نفس دارم، چه افکاری سراغم می‌‌‌آیند؟

شناسایی مسأله از طریق دو گام پیش، بهترین راه برای طراحی و اجرای راهکارهای موثر است. ممکن است تکرار روزانه عبارات تاکیدی، تمرین شکرگزاری و قدردانی یا درخواست بازخوردهای بیرونی برایتان موثر باشد.

عبارات تاکیدی ابزار قدرتمندی برای تغییر افکار و گفت‌‌‌وگوی درونی است. از این طریق، می‌توانید به تدریج کلام درونی منفی را به کلام و باورهای مثبت درباره خودتان تغییر دهید. تکرار منظم عبارات تاکیدی مثبت مانند «من پیش‌تر از سندروم خودویرانگری رنج می‌‌‌بردم و اکنون فراوانی اعتماد به نفسی دارم که الهام‌‌‌بخش دیگران است» مفید خواهد بود.

می‌توانید عبارات تاکیدی دیگری طراحی کنید که بیشترین اعتماد به نفس را در شما پدید آورد؛ به عنوان مثال بر این موضوع تاکید کنید که چقدر مدیر موثر و ارزشمندی هستید. اثربخشی عبارات تاکیدی در هنگام آرامش، به بیشترین حد می‌‌‌رسد.

به همین دلیل به عنوان نخستین اقدام صبحگاهی یا آخرین اقدام قبل از خواب توصیه می‌شود. این کار را می‌توان همچنین با صدای بلند و مقابل آینه انجام داد.

شکرگزاری و قدردانی نیز منبع دیگری برای اعتماد به نفس است. به جای تمرکز صرف بر اشتباهات، به نقاط مثبت خود، توانمندی‌‌‌های خاص و تجربیات موفق خود فکر کنید.

قدردان این دستاوردها باشید. همچنین علاقه‌‌‌مندی‌‌‌ها و تفریحات و سرگرمی‌‌‌های خود را فراموش نکنید. در نهایت می‌توانید از تمام همکاران و اطرافیان خود بازخورد دریافت کنید. نظرات و نقدهای آنها را بشنوید تا درکی بهتر از وضعیت خود پیدا کنید.

راهکارها: مدیران و دیگران

پژوهش‌‌‌ها نشان داده است که این عوامل می‌توانند سندروم خودویرانگری را در سازمان کاهش دهند: داشتن یک مدیر حامی، احساس ارزشمند بودن و قدردانی شدن، دسترسی داشتن به راهنمایی و توصیه‌‌‌های یک مربی، مشاور یا به اصطلاح پیر فرزانه در هنگام انتصاب به یک پست سازمانی جدید.

این موضوع را بررسی کنید که آیا مدیران صفی و متخصصان واحد منابع انسانی سازمان شما، تخصص و دغدغه کافی برای رفع فقدان اعتماد به نفس در بین کارکنان و به‌‌‌ویژه مدیران زن را دارند یا خیر. شاید لازم باشد که برخی آموزش‌‌‌های سازمانی و توسعه نیروی انسانی و فرهنگ‌‌‌سازی برای آنها فراهم شود.

برابرسازی و نهادینه‌‌‌سازی انصاف در پرداخت‌‌‌های مالی و قدردانی‌‌‌های کلامی-رفتاری نیز می‌تواند اثری بزرگ بر وضعیت روانی کارکنان و میزان انگیزه آنها بگذارد. داشتن یک مربی و راهنما هنگام شروع به کار مدیران نیز کمک بزرگی به آنها خواهد کرد.

منبع: European Business Review