«موبینگ سازمانی»؛ مصادیق و راه‏‏‌حل‏‏‌ها

پدیده موبینگ اولین ‌‌‌بار در دهه ۱۹۸۰ توسط «پیتر پائول هینمن» و سپس توسط «ورنه» مورد توجه قرار گرفت. ورنه در مطالعات خود در دهه ۱۹۹۰ به این نتیجه رسید که موبینگ می‌تواند به‌‌‌عنوان یک مشکل روانی و اجتماعی در محل کار محسوب شود که نه‌تنها تاثیرات مخربی بر فرد دارد، بلکه به‌‌‌طور مستقیم بر سلامت سازمانی تاثیر می‌‌‌گذارد. ورنه تعاریف مختلفی از موبینگ ارائه کرد و برخی از مهم‌ترین ویژگی‌‌‌های این پدیده را شناسایی کرد که شامل تحقیر، تهدید، شایعه‌‌‌سازی و تحمیل کارهای غیرممکن به فرد بود.

محققان زیادی در این زمینه پس از ورنه به بررسی آثار موبینگ و شیوه‌‌‌های شناسایی آن پرداخته‌‌‌اند. در دهه‌‌‌های اخیر، پژوهش‌‌‌ها در این زمینه به شکلی فزاینده ادامه پیدا کرده و پژوهشگران بر این نکته تاکید کرده‌‌‌اند که موبینگ می‌تواند در هر سطحی از سازمان رخ دهد و تاثیرات آن در برخی موارد ممکن است به اندازه‌‌‌ای عمیق و ویرانگر باشد که موجب ترک شغل، از دست دادن انگیزه و حتی مشکلات جسمی برای فرد قربانی شود.

 مصادیق موبینگ سازمانی

موبینگ سازمانی ممکن است به اشکال مختلف در محیط کار ظهور پیدا کند. برخی از مهم‌ترین مصادیق آن عبارتند از:

تحقیر و توهین: این نوع از موبینگ می‌تواند شامل توهین‌‌‌های کلامی یا رفتاری باشد که فرد مورد نظر را در جمع یا به‌‌‌طور خصوصی تحقیر می‌کند. این توهین‌‌‌ها ممکن است به شکل شوخی‌‌‌های ناپسند، بی‌‌‌احترامی به نظرات فرد، یا انتقادهای نابجا و بی‌‌‌ملاحظه از ظاهر یا شخصیت او باشد. این رفتار می‌تواند به‌‌‌طور مستقیم اعتماد به نفس فرد را تخریب کرده و احساس بی‌‌‌ارزشی را در او ایجاد کند. به‌‌‌عنوان مثال، ممکن است فردی به‌‌‌طور مکرر در جلسات کاری توسط همکاران خود با بی‌‌‌احترامی مورد انتقاد قرار گیرد یا حتی در جمع به‌‌‌طور مستقیم مسخره شود.

طرد اجتماعی: طرد اجتماعی به این معنی است که فرد از گروه‌‌‌ها یا فعالیت‌‌‌های اجتماعی سازمانی طرد می‌شود. این ممکن است به شکل عدم‌دعوت از فرد به جلسات تیمی، پروژه‌‌‌های گروهی، یا فعالیت‌‌‌های اجتماعی و غیررسمی سازمانی مانند جشن‌‌‌ها، ناهارهای گروهی، یا مراسم شرکت درآید. این رفتار ممکن است به‌‌‌طور آشکار یا پنهانی انجام شود و به فرد احساس انزوا و عدم‌تعلق به گروه را منتقل کند. طرد اجتماعی نه‌‌‌تنها باعث می‌شود فرد احساس بی‌‌‌احترامی کند، بلکه ممکن است بر روحیه تیمی و همکاری‌‌‌های سازمانی نیز تاثیر منفی بگذارد.

شایعه‌‌‌سازی و بدگویی: شایعه‌‌‌سازی و بدگویی از روش‌های رایج دیگر موبینگ هستند. در این حالت، فرد یا گروهی از افراد به‌‌‌طور عمدی اطلاعات غلط درباره فردی دیگر منتشر می‌کنند. این شایعات می‌توانند در مورد رفتار، تصمیمات یا حتی زندگی شخصی فرد باشند. هدف این کار تخریب اعتبار فرد و ایجاد تصویری منفی از او در میان دیگران است. برای مثال، ممکن است در مورد یک فرد، شایعاتی در مورد عدم‌توانایی در انجام کارها یا اخلاق کاری بد او به‌‌‌طور مخفیانه پخش شود، حتی اگر این اطلاعات کاملا نادرست باشند.

تهدیدهای ضمنی و آشکار: تهدیدهای ضمنی یا آشکار نوع دیگری از موبینگ هستند که معمولا به‌‌‌صورت غیرمستقیم یا مستقیم فرد را تهدید به اخراج، کاهش حقوق، یا تنبیه‌‌‌های دیگر می‌کنند. این تهدیدها می‌تواند به شکل به‌‌‌کارگیری قدرت سازمانی برای کنترل فرد یا فشار به او در جهت انجام کارهای غیرمنطقی یا غیرقابل قبول باشد. برای مثال، ممکن است فردی به‌‌‌طور غیرمستقیم تهدید شود که در صورت عدم‌پذیرش یک کار یا تصمیم خاص، ممکن است از موقعیت شغلی خود محروم شود یا با جریمه‌‌‌های مالی مواجه شود.

آزار جسمی و روانی: آزار جسمی و روانی از سوی همکاران یا مدیران می‌تواند به‌‌‌عنوان یک شکل شدیدتر از موبینگ ظاهر شود. این نوع آزار می‌تواند شامل رفتارهایی مانند تهدید فیزیکی، ضربه زدن یا فشار آوردن به فرد باشد. اما در بیشتر موارد، آزار روانی غالب است. آزار روانی ممکن است شامل حملات مکرر به شخصیت فرد، ترساندن، تحقیر و تحریک عصبی او باشد. در این موارد، فرد قربانی ممکن است دچار اضطراب، افسردگی، یا اختلالات روانی دیگری شود که بر عملکرد او در محیط کار تاثیر می‌‌‌گذارد.

تخصیص وظایف غیرمنطقی یا غیرقابل انجام: در این نوع از موبینگ، ممکن است وظایف یا مسوولیت‌‌‌هایی به فرد واگذار شود که نه‌‌‌تنها غیرمنطقی، بلکه غیرقابل انجام هستند. این کار به‌‌‌طور عمدی برای کاهش توان فرد و وارد آوردن فشار روانی به او انجام می‌شود. ممکن است فرد در شرایطی قرار گیرد که مجبور به انجام حجم زیادی از کارهای بی‌‌‌نتیجه یا نامتناسب با توانایی‌‌‌های خود باشد. به‌‌‌عنوان مثال، ممکن است از فرد خواسته شود پروژه‌‌‌ای را در مدت‌‌‌زمانی غیرمنطقی تمام کند یا مسوولیتی سنگین‌‌‌تر از حد توان خود را بپذیرد.

نفی تلاش‌‌‌های فردی: این نوع از موبینگ شامل نادیده گرفتن یا تضعیف تلاش‌‌‌ها و دستاوردهای فردی است. در این حالت، حتی اگر فرد موفق به انجام کارهای شایسته و موثر شود، این موفقیت‌‌‌ها و تلاش‌‌‌ها به‌‌‌طور عمدی نادیده گرفته می‌‌‌شوند یا به‌‌‌طور غیرمنصفانه زیر سوال می‌‌‌روند. این می‌تواند شامل سرپوش گذاشتن بر موفقیت‌‌‌های فرد، نادیده گرفتن دستاوردها در جلسات گروهی، یا حتی نسبت دادن دستاوردهای فرد به دیگران باشد. در این صورت، فرد قربانی ممکن است احساس کند که تمام تلاش‌‌‌هایش بی‌‌‌ارزش است و این به تضعیف انگیزه و اعتماد به نفس او منجر می‌شود.

 پیامدهای موبینگ سازمانی

موبینگ سازمانی می‌تواند تاثیرات بسیار عمیق و گسترده‌‌‌ای بر افراد و سازمان داشته باشد؛ از جمله:

۱- آسیب‌‌‌های روانی: افرادی که در معرض موبینگ قرار می‌‌‌گیرند، ممکن است به شدت دچار مشکلات روانی شوند. این مشکلات موارد زیر را دربرمی‌‌‌گیرند:

  اضطراب: فرد ممکن است به دلیل فشارهای روانی ناشی از توهین‌‌‌ها، تهدیدها و طرد اجتماعی دچار اضطراب شدید شود. این اضطراب می‌تواند در فعالیت‌‌‌های روزانه فرد اختلال ایجاد کند.

  افسردگی: احساس تحقیر، طرد شدن و عدم‌توانایی در مقابله با شرایط می‌تواند به افسردگی منجر شود. فرد ممکن است دچار کاهش علاقه به کار، مشکلات خواب، و بی‌‌‌ارزشی شود.

  کاهش اعتماد به نفس و احساس بی‌‌‌ارزشی: موبینگ می‌تواند اعتماد به نفس فرد را تحت‌تاثیر قرار دهد و او را به این باور برساند که قادر به انجام کارها نیست یا بی‌‌‌ارزش است.

۲- کاهش بهره‌‌‌وری: یکی از تاثیرات مستقیم موبینگ، کاهش بهره‌‌‌وری فرد است. فردی که تحت آزار روانی قرار می‌گیرد، ممکن است توانایی خود را برای انجام وظایف کاهش دهد. فشارهای روانی ناشی از تهدیدها، توهین‌‌‌ها و طرد اجتماعی می‌تواند باعث کاهش تمرکز، ایجاد مشکلات در تصمیم‌گیری، کندی در انجام وظایف و کاهش کیفیت کار شود. این کاهش بهره‌‌‌وری نه‌‌‌تنها بر فرد تاثیر می‌‌‌گذارد، بلکه بر عملکرد کلی تیم و سازمان نیز تاثیر منفی می‌‌‌گذارد.

۳-افزایش غیبت‌‌‌ها: افرادی که به‌‌‌طور مداوم تحت فشارهای روانی قرار می‌‌‌گیرند، ممکن است به دلایل مختلف از کار غیبت کنند. این غیبت‌‌‌ها می‌تواند ناشی از اضطراب و استرس بالا، تمایل به اجتناب از موقعیت‌‌‌های اجتماعی که در آنها مورد آزار قرار می‌‌‌گیرند، و مشکلات جسمی ناشی از استرس (مانند سردردهای مزمن، دردهای عضلانی و مشکلات گوارشی) باشد. افزایش غیبت‌‌‌ها در نهایت بر بهره‌‌‌وری کلی سازمان تاثیر منفی می‌‌‌گذارد و هزینه‌‌‌های زیادی به سازمان تحمیل می‌کند.

۴- کاهش همکاری و تعامل موثر: موبینگ می‌تواند به کاهش توانایی فرد در همکاری موثر با دیگران منجر شود. فردی که تحت آزار قرار می‌گیرد ممکن است دیگر تمایلی به همکاری با همکاران خود نداشته باشد و فضایی از بی‌‌‌اعتمادی و تنش میان اعضای تیم ایجاد شود. همچنین، ممکن است فرد از کار خود دلسرد شود و به‌‌‌طور کلی احساس نارضایتی از محیط کار پیدا کند. این نارضایتی می‌تواند به کاهش تعهد فرد به سازمان و کاهش تلاش‌‌‌های شخصی او برای پیشرفت در شغل منجر شود.

۵- تاثیر بر جو سازمانی: موبینگ در یک سازمان می‌تواند جو منفی و بی‌‌‌اعتمادی ایجاد کند که به تضعیف همبستگی تیمی و روحیه کلی کارکنان منجر می‌شود. این تاثیرات ممکن است شامل ایجاد فضای رقابتی منفی، کاهش تعاملات مثبت میان کارکنان، افزایش شکاف‌‌‌ها و تضادهای داخلی، و کاهش اعتماد میان مدیران و کارکنان باشد. زمانی که اعضای یک تیم احساس کنند ممکن است خود نیز در معرض موبینگ قرار بگیرند یا شاهد موبینگ سایر همکاران باشند، ممکن است انگیزه همکاری و هم‌‌‌افزایی کاهش یابد و جو کلی سازمان منفی و ناکارآمد شود.

 پیشگیری از موبینگ سازمانی

پیشگیری از موبینگ سازمانی باید شامل اقدامات کلیدی برای مقابله با این پدیده و ایجاد محیطی امن و حمایتی در سازمان باشد. برخی روش‌های موثر و عملیاتی برای پیشگیری و مقابله با موبینگ سازمانی عبارتند از:

۱- آگاهی‌‌‌سازی و آموزش: یکی از مهم‌ترین راه‌‌‌ها برای پیشگیری از موبینگ سازمانی، آموزش و آگاهی‌‌‌سازی کارکنان و مدیران است. این آموزش‌‌‌ها باید شامل موارد زیر باشد:

  آگاهی از پیامدهای موبینگ: کارکنان باید آگاه باشند که موبینگ چه تاثیرات منفی بر سلامت روان، بهره‌‌‌وری و روحیه سازمانی دارد.

  آموزش مهارت‌‌‌های ارتباطی موثر: توانایی برقراری ارتباط شفاف و محترمانه می‌تواند از بروز رفتارهای آزاردهنده جلوگیری کند.

  آموزش رفتارهای مثبت در محیط کار: ترویج فرهنگ احترام، همدلی و همکاری می‌تواند رفتارهای موبینگ را کاهش دهد.

۲- تدوین و اجرای سیاست‌‌‌های ضد‌موبینگ: برای مقابله با موبینگ، سازمان‌ها باید سیاست‌‌‌هایی روشن و شفاف داشته باشند. این سیاست‌‌‌ها باید شامل موارد زیر باشد:

  تعریف دقیق موبینگ: سازمان باید رفتارهای موبینگ را به‌‌‌وضوح تعریف کند تا کارکنان بدانند که چه نوع رفتارهایی به‌عنوان موبینگ شناخته می‌شود.

  مقررات برای مقابله با موبینگ: سازمان باید فرآیندهایی برای گزارش‌‌‌دهی، تحقیق و برخورد با موبینگ داشته باشد. این فرآیندها باید در دسترس و قابل‌‌‌فهم برای تمامی کارکنان باشند.

۳- ایجاد کانال‌‌‌های شکایت امن: یکی از چالش‌‌‌های عمده در مواجهه با موبینگ، ترس از انتقام‌‌‌جویی است. برای این منظور، سازمان‌ها باید:

  سیستم‌های شکایت ناشناس ایجاد کنند. کارکنان باید امکان ارائه شکایات خود را به‌‌‌صورت ناشناس و بدون ترس از واکنش منفی یا انتقام‌‌‌جویی داشته باشند.

  از شکایات حمایت کنند: سیستم‌های شکایت باید به‌‌‌طور موثر مدیریت شده و پاسخ‌‌‌دهی به شکایات به‌‌‌صورت فوری و مناسب صورت گیرد.

۴- تقویت رهبری و مدیریت موثر: مدیران و رهبران سازمان نقش کلیدی در پیشگیری از موبینگ دارند. برای این منظور، اقدامات زیر ضروری است:

  آموزش مدیران در شناسایی رفتارهای موبینگ: مدیران باید قادر باشند رفتارهای موبینگ را شناسایی کنند و برای جلوگیری از آنها اقدام کنند.

  مداخلات فوری و موثر: زمانی که رفتارهای موبینگ شناسایی می‌شود، مدیران باید به سرعت و به‌‌‌طور موثر وارد عمل شوند تا از ادامه آن جلوگیری کنند.

  ایجاد یک الگوی رهبری محترمانه: مدیران باید خود الگوی رفتاری مثبت باشند تا کارکنان از آنها الهام بگیرند.

۵- توسعه فرهنگ سازمانی مثبت: ایجاد یک فرهنگ سازمانی مثبت می‌تواند از بروز موبینگ جلوگیری کند. این فرهنگ باید بر پایه احترام و همکاری باشد. برای دستیابی به این هدف، اقدامات زیر می‌تواند موثر باشد:

  پاداش‌‌‌دهی به رفتارهای مثبت: سازمان باید رفتارهایی مانند احترام، همدلی و حمایت از دیگران را تشویق کند و برای آنها پاداش در نظر بگیرد.

  ترویج ارزش‌‌‌های تیمی و همبستگی: کارکنان باید به‌‌‌طور مرتب به اهمیت همکاری و کار تیمی آگاه شوند و از طریق فعالیت‌‌‌های گروهی و تیم‌‌‌سازی این ارزش‌‌‌ها را درک کنند.

۶- پشتیبانی روانی از قربانیان: افرادی که در معرض موبینگ قرار می‌‌‌گیرند، نیاز به حمایت روانی دارند. این پشتیبانی می‌تواند شامل موارد زیر شود:

  ارائه مشاوره روان‌شناختی: سازمان باید دسترسی به مشاوره روان‌شناختی برای قربانیان موبینگ فراهم کند تا آنها بتوانند آسیب‌‌‌های روانی ناشی از این تجربه را کاهش دهند.

  برگزاری جلسات حمایتی: برگزاری جلسات گروهی یا فردی برای افرادی که تحت موبینگ قرار گرفته‌‌‌اند می‌تواند به آنها کمک کند از مشکلات روانی خود عبور کنند.

* کارشناس منابع انسانی