افراد اشتباهی در دستگاهها
شنبه 1404/09/22 01:53 دسته بندی: مدیران کد خبر: 40365
بابک زنده دل نوبری*: در سالهای اخیر صحبت از ناترازیهای گوناگونی در حوزه انرژی و منابع زیرساختی مانند آب، برق، گاز و غیره شده است. ناترازی دیگری که کشور سالهاست با آن دست به گریبان است، در حوزه بودجه و نظام بانکی است. اما ریشه این ناترازیها در یک ناترازی دیگر است که کمتر به آن پرداخته شده و آن ناترازی در نظام اداری و سرمایه انسانی کشور است.
مفهوم «ناترازی» ریشه در نظریههای کلاسیک علم اقتصاد و مدیریت دارد و به طور خلاصه به معنای عدم تعادل میان ورودیها و خروجیهای یک سیستم است. به طور مثال، وقتی درآمدها و هزینههای دولت با هم تناسب ندارد، ناترازی بودجه شکل میگیرد یا هنگامی که شکاف میان عرضه و تقاضای انرژی عمیق میشود، شاهد ناترازی انرژی خواهیم بود.
با مطالعه روندهای تاریخی درمییابیم که در آغاز آدام اسمیت و پس از وی، جان مینارد کینز نخستین بار به طور غیرمستقیم به مفهوم ناترازی در علم اقتصاد اشاره کردهاند و پس از آن ادبیات ناترازی به حوزههای بانکی، انرژی، محیط زیست و ... وارد شد.
نشانههای ناترازی در نظام اداری
ناترازی در نظام اداری به معنای آن است که در برخی حوزهها مازاد و در برخی دیگر فقر شدید نیروی انسانی وجود دارد. در ادامه برخی از این نشانهها برشمرده شده است:
کمبود نیروهای متخصص در مشاغل کلیدی و فناوریمحور
در بسیاری از دستگاههای اجرایی، نیروهای متخصصی که توانایی قرار گرفتن در پستهای کارشناسی را داشته باشند، وجود ندارد که این چالش در مشاغل مرتبط با فناوریهای نوین بسیار بیشتر به چشم میخورد. در گروههای شغلی فناوری اطلاعات، برنامهریزی، توسعه منابع انسانی، مالی و ... به دلیل شکاف عمیق میان پرداختهای دولتی و بخش خصوصی عملا نظام اداری و حکمرانی کشور هیچ شانسی برای جذب نیروهای باکیفیت ندارد. همین موضوع سبب شده است در بسیاری از مشاغل تخصصی، افرادی با مدارک تحصیلی کاملا غیرمرتبط مشغول به کار شوند.
ناترازی نسبت ستاد به صف
اگر به بیان ساده صف را کارکنانی که به طور مستقیم در مسیر اهداف یک سازمان فعالیت میکنند در نظر بگیریم، ستاد شامل آن بخشی از کارکنان است که شرایط را برای عملکرد بهتر و موثرتر صف فراهم میکنند. با اینکه نمیتوان یک عدد مطلق درباره نسبت ستاد به صف در نظر گرفت، ولی به وضوح این نسبت در اکثر دستگاههای دولتی کشور با استانداردهای جهانی و حتی سازمانهای بخشخصوصی داخلی در تعارض است. عدم استفاده از سیستمهای اطلاعاتی یکپارچه و فناوریهای نوین و فرآیندهای ناکارآمد یکی دیگر از عوامل این ناترازی در دولت است.
ناترازی جغرافیایی نیروی انسانی
یکی دیگر از نشانههای ملموس ناترازی در توزیع جغرافیایی نیروی انسانی دیده میشود. آنجا که در مناطق محروم و دورافتاده کمبود نیروی انسانی متخصص و در مراکز استان و مناطق برخوردار مازاد نیرو وجود دارد.
ارزیابی نسبت کارکنان دولتی به جمعیت
یکی از افسانههای رایج که هر بار دستاویز منتقدان قرار میگیرد، نسبت بالای تعداد کارکنان نظام اداری و حاکمیتی ایران به جمعیت، در مقایسه با سایر کشورهای جهان است. باید در نظر داشت که این نسبت در کشورهای توسعهیافته و در حال توسعه متفاوت است و البته برخلاف باور عمومی به این صورت نیست که این نسبت در کشورهای توسعهیافته الزاما کمتر است. جدول مقدار این نسبت در برخی کشورهای جهان را نشان میدهد. همانطور که در جدول نیز مشاهده میشود، این نسبت در کشورهایی چون کانادا، فرانسه، بریتانیا، استرالیا، آمریکا و آلمان از ایران بیشتر است. پس مساله اصلی اندازه دولت نیست، بلکه کیفیت منابع انسانی ورودی به دولت و ضعف در ساختارها و فرآیندهای درون دستگاهی و بین دستگاهی دولت است.
دلایل ناترازی سرمایه انسانی در نظام اداری
ناترازی سرمایه انسانی در نظام اداری و حکمرانی ایران، دلایل متعددی دارد؛ولی برخی از مهمترین دلایل آن عبارتند از:
نظام ناعادلانه جبران خدمت و شکاف عمیق میان دولت و بخشخصوصی در سالهای اخیر از این منظر
فرآیندهای جذب پیچیده، طولانی و غیرشفاف
نبود برنامهریزی استراتژیک و موثر نیروی انسانی
نبود نظام تصمیمگیری دادهمحور در حوزه منابع انسانی
عدم رغبت نسل زد به همکاری با دولت به دلایل اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و فرهنگی و افت محسوس سرمایه اجتماعی دولت و تضعیف برند کارفرمایی نظام اداری
چارچوبهای نامتناسب و ناهمگون سیستم گزینش با شرایط فرهنگی امروز جامعه
عدم انعطاف چارچوبهای اداری در مسائلی همچون شناوری ساعت کار، دورکاری و ...
نبود سیستمهای مدیریت و ارزیابی عملکرد واقعی
عدم اتصال نظامهای پرداخت به عملکرد
نسبت بالای مهاجرت نیروی کار نخبه و مستعد به خارج از کشور
راهکاری برای رفع ناترازی اداری
قاعدتا با رفع هریک از دلایل ناترازی میتوان وضعیت کلی را در بلندمدت بهبود بخشید ولی شاید مهمترین عامل، احیای برند کارفرمایی (Employer Branding) نظام اداری کشور باشد که اکنون در بدترین وضعیت خود از آغاز شکلگیری دیوانسالاری به شیوه نوین قرار دارد.
برند کارفرمایی درواقع تصویری است که با آوردن نام آن مجموعه در ذهن کارجویان تداعی میشود. از دیرباز همواره کارکنان دولت حداقل از لحاظ اعتبار اجتماعی در وضعیت مناسبی قرار داشتند، ولی اکنون شرایط این قشر به گونهای شده است که خانوادهها تمایل کمتری به اشتغال فرزندانشان در نظام اداری دارند.
تا زمانی که برند کارفرمایی دولت احیا نشود، هرگونه بهبود فرآیندی در زمینه جذب و استخدام، آموزش و مدیریت عملکرد و ... کماثر خواهد بود. درواقع احیای برند کارفرمایی، موجب با کیفیت شدن ورودیهای فرآیند جذب میشود و حضور در دولت برای نخبگان جذابیت پیدا میکند. اما دولت باید بداند، همانطور که مفاهیم نوین مدیریتی چون مدیریت دانش، کانونهای ارزیابی، نظام مدیریت عملکرد، نظام پیشنهادها و انتقادات و غیره - که در بخش خصوصی به عنوان مزیت رقابتی محسوب میشوند - در تمام این سالها با بخشنامه و آییننامه در دولت به اهداف واقعی خود نرسید، برند کارفرمایی هم با بخشنامه و آییننامه احیا نمیشود.
اما نخستین گام پذیرش وخامت اوضاع موجود و شناسایی راهکارهایی کاربردی برای حل این چالش است. هرچند رویکرد دولتهای مختلف در این چند دهه نشان از بیتوجهی و بدتر از آن بیتفاوتی دولت به موضوع مهم برند کارفرمایی دارد. اما امید است که دلسوزانی در بدنه مدیریتی و نظام اجرایی کشور به اهمیت این موضوع آگاه شوند و اقداماتی عملی و کاربردی انجام دهند.
* دکترای مدیریت صنعتی / کارشناس مدیریت منابع انسانی و بهبود فرآیندهای کسب و کار
