بازار کار بین‌المللی برخی شرکت‌ها را مجبور کرده در مناطق ارزان‏‌تر حقوق بیشتری پرداخت کنند

چالش‏‌های تعیین دستمز د در دنیای کار رقابتی

پنج شنبه 1404/09/20 16:20 دسته بندی: مدیران کد خبر: 35372

پاول آدرجان، یکی از مدیران پلتفرم استخدامی ایندید، می‌‌گوید: «ماهرترین کارکنان تحرک بیشتری دارند و خوشحال می‌‌شوند برای فرصت‌‌های شغلی خوب پردرآمدتر به مناطق دیگری نقل مکان کنند.» او در ادامه صحبتش اضافه می‌کند که وکلا، مهندسان نرم‌‌افزار و بانکداران در شهرهایی مانند لندن، سنگاپور یا برلین کار یکسانی را انجام می‌دهند، یعنی احتمالا شرکت‌ها چاره‌‌ای نداشته باشند جز اینکه حقوق نیروهایشان را متناسب با سطح رقابتی جهانی تعیین کنند. جریانی که شرکت‌های آمریکایی به راه‌‌ انداخته‌‌اند که به نیروهای دورکار خود در کشورهای دیگر حقوقی بالاتر از نرخ محلی می‌دهند، در حال افزایش حقوق مشاغل سطح بالای بازار کار جهانی است که بازتابی از قدرت اقتصاد آمریکا محسوب می‌شود. این جریان دیدگاه سنتی مبتنی بر اینکه استخدام نیروی کار در کشورهای ارزان‌‌تر خارجی باعث صرفه‌‌جویی در هزینه‌‌ها می‌شود را به چالش کشیده است. در نتیجه، برخی از بخش‌‌ها شاهد فاصله گرفتن میزان حقوق از استانداردهای معمول هستند. به عنوان نمونه، امسال موسسات حقوقی برجسته لندن مجبور شدند حقوق پایه وکلای تازه‌‌کار را به ۱۵۰‌هزار پوند در سال افزایش دهند، چون موسسات حقوقی که دفتر مرکزی‌‌شان در آمریکاست، ۱۷۵‌هزار پوند پرداخت می‌کنند.

روزنامه واشنگتن‌‌پست اخیرا برای موقعیت شغلی خبرنگار اخبار فوری در دفتر لندن، که شغلی نسبتا مبتدی محسوب می‌شود، آگهی داده و سقف حقوق پیشنهادی‌‌اش را ۸۵‌هزار پوند تعیین کرده است؛ رقمی که معمولا شرکت‌های رسانه‌‌ای بریتانیا به سردبیران ارشد خود می‌‌پردازند. در همین حال، بسته‌‌های پیشنهادی حقوق و مزایای ارائه‌‌شده توسط شرکت‌های تکنولوژی کالیفرنیا مانند متا و گوگل معمولا بسیار بالاتر از نرخ استاندارد مناطقی است که در آن دفتر کار دارند. اندرو کورچیو، مدیر جهانی پاداش و مزایا درPwC می‌‌گوید: «اینکه تفاوت حقوق باعث ایجاد اصطکاک می‌شود اجتناب‌‌ناپذیر است، چون حقوق یک ارزیابی شخصی از این مساله است که چه چیزی برای شما به‌‌عنوان یک فرد منصفانه است و زمانی که سیاست‌‌های پرداختی کشورهای مختلف اختلاف فاحشی با هم داشته باشند، این مساله می‌تواند تشدید شود.»

به عنوان نمونه، طبق تحلیل فایننشال تایمز بر اساس داده‌‌های دولتی، شکاف عمیقی بین میانگین حقوق سالانه (قبل از کسر مالیات) مشاغل حوزه علوم، تکنولوژی، مهندسی و ریاضی و مشاغل مدیریتی در ایالات متحده و بریتانیا وجود دارد که در حال گسترش است؛ شکافی که حتی با در نظر گرفتن تفاوت هزینه‌‌های زندگی در دو کشور هم - با استفاده از محاسبه برابری قدرت خرید (PPP) صندوق بین‌المللی پول که میزان قدرت خرید شما را در نقاط مختلف جهان اندازه‌‌گیری می‌کند – پابرجاست. کورچیو می‌‌گوید شرکت‌های جهانی همیشه دو روش برای حل این مساله داشتند. یا دامنه پرداخت را به صورت متمرکز تعیین و سپس آن‌‌ را بر اساس هزینه‌‌های زندگی هر بازار به واحد پول محلی تبدیل می‌کنند، یا اینکه به هر کشور اجازه می‌دهند مقیاس‌‌های پرداخت خود را داشته باشد. روش اول از انعطاف‌‌پذیری کافی برخوردار نیست، در حالی که پیچیدگی روش دوم می‌تواند مدیریتش را با مشکل مواجه کند. اکنون سازمان‌ها برای پاسخ به چالش‌‌های این روش‌ها، به طور فزاینده‌‌ای به سیستم‌های ترکیبی روی می‌‌آورند که در آن حقوق مدیران اجرایی و نیروهای کارکشته ارشد به صورت جهانی هماهنگ می‌شود.

اما دفاتر محلی برای تعیین بسته‌‌های حقوق و مزایای پرداختی‌‌شان آزادی بیشتری دارند. این روش باعث می‌شود که از یکسو بتوانند با ظرافت‌‌های هر بازاری سازگار شوند و از سوی دیگر سطح مدیریت ارشد سازمان را به عنوان یک تیم واحد و متحد حفظ کنند. با این حال، هنگامی که کارکنان چه برای ماموریتی کوتاه‌مدت و چه همیشگی، از نقطه‌‌ای به نقطه دیگر نقل مکان می‌کنند، پیچیدگی‌‌ها بیشتر می‌شود، چون در این شرایط نه فقط تفاوت در حقوق، بلکه در مزایایی همچون مرخصی سالانه، مرخصی زایمان و بیمه درمانی هم آشکار می‌شود و به چشم می‌‌آید. هلن میلدرد، سرگروه مشاوره شرکت نرم‌‌افزار بین‌المللیECA که در زمینه سیاست‌‌های جابه‌‌جایی جهانی به شرکت‌ها مشاوره و داده می‌دهد، می‌‌گوید: ‌‌«رویکرد معمول این است که برای هزینه‌‌های بالاتر و سختی‌‌های زندگی در کشور جدید، به حقوقی که در کشور خودشان داشتند، کمک‌‌هزینه‌‌هایی افزوده شود.» و این هزینه می‌تواند بسیار زیاد باشد. طبق تحقیقات ECA، بریتانیا با هزینه‌‌ای معادل تقریبا ۴۰۰‌هزار پوند در سال، گران‌ترین کشور برای اعزام مدیران میانی است. البته هنگامی که کارکنان به محلی با هزینه‌‌های پایین‌‌تر می‌‌روند هم پرداخت حقوق می‌تواند مشکل‌‌ساز باشد، چون کارکنان تمایلی ندارند که حقوقشان کمتر شود، اما تحقیقات نشان می‌دهند سیستم‌هایی که در آنها دریافتی نیروی مهاجر (ورودی) بیش از نیروهای بومی است، باعث بروز نارضایتی می‌شود.

بر اساس مقاله‌‌ای از محققان دانشگاه سیتی هنگ‌‌کنگ، بسیاری از کارکنان محلی چین هنگام مقایسه حقوق خود با مهاجران، خود را «قربانی بی‌‌عدالتی آشکار» می‌‌دانند. یکی از راه‌‌حل‌‌هایی که در عصر دورکاری مورد توجه قرار گرفته، پرداخت حقوق یکسان به کارکنان بدون توجه به محل زندگی آنهاست. ردیت و ایربی‌‌ان‌‌بی از جمله شرکت‌هایی هستند که سیاست‌‌های پرداخت «فارغ از جغرافیا» اتخاذ کرده‌‌اند. هر دو شرکت یک مقیاس پرداخت واحد برای کشورهایی که در آنها فعالیت می‌کنند دارند؛ به این معنا که کارکنان در صورت تمایل می‌توانند به مناطق ارزان‌‌تر محدوده‌‌های بسته‌‌های حقوق و مزایای کلان‌شهر‌‌ها بروند. ردیت اعلام کرده این سیاست باعث می‌شود سازمان بتواند از مصالحه‌‌هایی که کارکنانش هنگام تصمیم‌گیری درباره محل زندگی‌‌شان انجام می‌دهند، حمایت کند. شرکت‌های اندکی این سیاست را در سطح جهانی گسترش داده‌‌اند. شرکت تکنولوژی آمریکایی۳۷signals یک استثناست که به همه کارکنان خود بر اساس نرخ‌های سان‌فرانسیسکو حقوق پرداخت می‌کند. در وب‌سایت این شرکت آمده: «میزان بهره‌‌وری فرد در کاری که انجام می‌دهد، ربطی به محل زندگی‌‌اش ندارد.» با این حال، دنیل سلیگمن، مدیرعامل شرکت استخدام برون‌‌مرزی Talently، معتقد است بعید است چنین سیاست‌‌هایی فراگیر شوند. به اعتقاد او پرداخت بیش از حد در بازارهای ارزان‌‌تر، مزیت صرفه‌‌جویی در هزینه ناشی از استخدام از این مناطق را کاهش می‌دهد. خیلی از سازمان‌ها برای باقی ماندن در گردونه رقابت به اشکال دیگری از پرداخت روی آورده‌‌اند. تحقیقاتPwC نشان می‌دهد سهم کارکنانی که حقوق بالاتر را به پاداش و مزایا ترجیح می‌دهند، در دهه گذشته ۲۰‌درصد کاهش یافته و در عوض، مزایا، فرصت‌‌های بهتر و تعادل بین کار و زندگی اهمیت بیشتری پیدا کرده است. بر اساس مطالعه‌‌ای در دانشگاه استرالیای جنوبی، تقریبا نیمی از کارکنان حاضرند برای دورکاری کاهش حقوق را بپذیرند. کورچیو معتقد است در شرایطی که فشار هزینه‌‌ها روی کسب و کارها روز به‌روز بیشتر می‌شود و با وجود تاثیر مداوم کار ترکیبی، شرکت‌ها مجبور می‌‌شوند استراتژی‌‌های تعیین معیارهای حقوق و دستمزد خود را مرتب بازنگری کنند. او می‌‌گوید: «فکر می‌‌کنم همه این مسائل در ۱۲ تا ۱۸ ماه آینده به‌‌طور کامل دگرگون شود.»

نکاتی که باید در نظر گرفت

بیشترین مبلغی را که می‌توانید پرداخت کنید

پای استخدام و حداکثر بهره‌‌وری نیروی کار آینده که به میان می‌‌آید، پرداخت بهتر همچنان به معنای جذب کارکنان بهتر است. روت توماس، استراتژیست برابری حقوق در شرکت نرم‌‌افزاری PayScale می‌‌گوید: «هیچ شرکتی نمی‌تواند بیش از توان مالی‌‌اش پرداخت کند، اما نباید هدفش را روی این بگذارد که کمتر از حد توانش هم پرداخت کند.» سلیگمن هم توصیه می‌کند که «بسته‌‌های حقوق و مزایای ممتاز ارائه کنید» به این معنا که دستمزد ۱۰ تا ۲۰‌درصد بالاتر از نرخ محلی و همراه با مزایایی مانند امکان دورکاری، کمک‌‌هزینه تجهیزات دفتر کار خانگی و موارد دیگر باشد.

رقابت جهانی است

در جهان متصل امروز، وکلا، مهندسین نرم‌‌افزار و حتی بانکداران در هرجای دنیا که باشند، از لندن گرفته تا سنگاپور و نیویورک یک کار را انجام می‌دهند. در چنین شرایطی به گفته آدرجان پاول شرکت‌ها چاره‌‌ای جز تعیین حقوق در سطح رقابت جهانی ندارند، مگر آنکه امکانات ویژه یک مکان از جمله امنیت، آب و هوا یا هزینه‌‌های زندگی به قدری جذاب باشد که بتواند حقوق پایین‌‌تر را جبران کند. توماس می‌‌گوید کارفرما باید بداند با حقوقی که پرداخت می‌کند در واقع یک پیغام را می‌‌رساند.

محل فعالیت همچنان اهمیت دارد

حوزه‌‌های جهانی مانند حقوق و تکنولوژی و صنایعی که دورکاری در آنها رایج است، در برابر شرکت‌های خارجی که حقوق بیشتری می‌دهند، بیشترین آسیب‌‌پذیری را دارند. در حوزه‌‌های دیگر ممکن است افزایش حقوق در این حد ضروری نباشد. پاول می‌‌گوید اینکه افزایش حقوق برای جذب کارکنان لازم است یا خیر به سطح مهارت و میزان تحرک طبقه هدف بستگی دارد. همان‌طور که داده‌‌های ایندید هم نشان می‌دهد، برای مشاغل کم‌‌درآمد و حضوری، افراد معمولا به دنبال مشاغلی می‌‌گردند که به محل زندگی‌‌شان نزدیک‌‌تر باشد.

برابری پرداخت می‌تواند سبب نابرابری‌‌های جدیدی شود

پرداخت حقوق یکسان در سطح جهانی ممکن است عادلانه به نظر برسد، اما می‌تواند مشکلات بیشتری به وجود بیاورد. سلیگمن می‌‌گوید: «ارائه حقوق سخاوتمندانه‌‌تر در بازارهایی که هزینه‌‌های زندگی در آنها پایین‌‌تر است، مزیت «صرفه‌‌جویی در هزینه با استخدام از این مناطق» را کاهش می‌دهد. در عین حال ممکن است کارکنان مناطق گران‌‌تر با در نظر گرفتن حقوق خالصشان نسبت به هزینه‌‌های زندگی و مالیات، احساس کنند در حقشان اجحاف می‌شود و کمتر از حد لازم حقوق می‌‌گیرند.

به کارکنان اطلاع دهید – معمولا خودشان می‌‌فهمند

شاید برای مدیران وسوسه‌‌انگیز باشد که بخواهند پرداخت‌‌ها و پاداش‌‌ها در سکوت انجام شود. اما ارتباطات جهانی، انجمن‌‌های صنفی و هنجارهای متفاوت شفافیت حقوق در مناطق مختلف به این معناست که تفاوت‌‌های بزرگ معمولا آشکار می‌‌شوند. توماس می‌‌گوید: «این روزها کافی است فقط گوگل کنید تا اطلاعاتی درباره میزان حقوق پرداختی شرکت‌ها به دست بیاورید. به نفع کارفرمایان است که خودشان داستانشان را تعریف کنند.»

منبع: Financial Times