تحصیلات برابر، تجربه نابرابر؛ چرا زنان هنوز در محیط کار عقب‌ترند؟

شنبه 1404/02/06 10:34 دسته بندی: مدیران کد خبر: 53320

به گزارش گروه آنلاین روزنامه دنیای اقتصاد؛ در سال ۲۰۲۱ در ایالات متحده، زنان ۵۹ درصد از کل مدارک کارشناسی، ۶۳ درصد از مدارک کارشناسی ارشد، و ۵۷ درصد مدارک دکترا را دریافت کردند. این خبر خوبی برای زنان است، اما به محض اینکه از دروازه فارغ‌‌‌التحصیلی عبور می‌‌‌کنند، اتفاق عجیبی می‌‌‌افتد. آنها بلافاصله برتری خود را از دست می‌‌‌دهند. در ایالات متحده، زنان فقط ۴۸ درصد از نیروهایی را تشکیل می‌‌‌دهند که وارد بازار کار شرکتی می‌‌‌شوند و زمانی که نوبت به اولین ارتقا می‌‌‌رسد، به ازای هر ۱۰۰ مرد، فقط ۸۱ زن ارتقا پیدا می‌‌‌کنند. یعنی طی پنج سال، یک میلیون زن درست در ابتدای مسیر شغلی خود از مردان عقب می‌‌‌مانند. ماجرا به همین‌‌‌جا ختم نمی‌‌‌شود.

زنان در طول مسیر شغلی خود باز هم عقب می‌‌‌مانند. در سطح مدیر ارشد یا مدیر کلی، سهم آنها به ۳۷درصد کاهش می‌‌‌یابد، در سطح معاونت، به ۳۴ درصد می‌‌‌رسد و در سطح معاون ارشد و مدیر عاملی، فقط ۲۹درصد می‌‌‌شود. وضعیت برای زنان رنگین‌‌‌پوست از این هم بحرانی‌‌‌تر است. آنها در مجموع فقط ۷درصد از مدیران عامل را تشکیل می‌‌‌دهند. در سطوح بالای رهبری در سراسر جهان هم افت مشابهی در حضور زنان دیده می‌‌‌شود. همه اینها سوالات آشنایی را در ذهن تداعی می‌‌‌کند: چگونه ممکن است زنان چهار دهه پس از دستیابی به برابری آموزشی، هنوز تا این حد با برابری در محیط کار فاصله داشته باشند؟ چرا این شکاف‌‌‌های سرسخت جنسیتی همچنان در محیط کار و به‌‌‌ویژه در سطوح بالای مدیریتی وجود دارند؟

یکی از علل اصلی‌‌‌اش این است که تحصیلات و مهارت‌‌‌های ابتدای راه، تنها نیمی از مسیر دستیابی به پتانسیل کامل درآمدی را پوشش می‌‌‌دهند. بخش باقی‌‌‌مانده به دانش و مهارت و خردی وابسته است که فقط در حین کار به دست می‌‌‌آید و به آن «سرمایه‌‌‌ تجربی» می‌‌‌گوییم. دانشمندان مدرسه کسب‌‌‌ و کار هاروارد، برای درک تفاوت‌‌‌های بین زنان و مردان در ساخت «سرمایه‌‌‌ تجربی»، حدود ۸۶هزار پروفایل حرفه‌‌‌ای را در ایالات متحده بررسی و تحلیل کردند. نکته جالبی که به دست آمد این است که زنان به اندازه مردان از نقشی به نقش دیگر جابه‌‌‌جا می‌‌‌شوند و مهارت‌‌‌های جدید می‌‌‌آموزند، اما مردان بیشتر از زنان از مشاغل انقباضی (مشاغلی که بازار کارشان در حال محدود شدن است) به سمت مشاغل در حال رشد حرکت می‌‌‌کنند و جابه‌‌‌جایی‌‌‌هایشان بیش از زنان منجر به افزایش حقوق می‌‌‌شود، در حالی که زنان اغلب با کاهش دستمزد مواجه می‌‌‌شوند.

سرمایه‌‌‌ تجربی را می‌‌‌توان به واسطه برنامه‌‌‌های یادگیری که کارفرماها ارائه می‌‌‌دهند، تغییر شغل‌‌‌هایی که شما را وادار به یادگیری مهارت‌‌‌های جدید می‌‌‌کنند و مشاهده عملکرد همکاران و مدیران در مواجهه با وظایف پیچیده یا موقعیت‌‌‌های دشوار به‌‌‌دست آورد. با این حال، صرفا ساختن سرمایه‌‌‌ تجربی کافی نیست. نیمه‌‌‌ دیگر معادله این است که این سرمایه باید به شکل فرصت‌‌‌های جدید، ارتقا و افزایش حقوق به رسمیت شناخته شود. این پژوهش نشان داده که زنان به اندازه مردان سرمایه‌‌‌ تجربی کسب نمی‌‌‌کنند. بخشی از آن به سوگیری‌‌‌های موجود در فرآیند استخدام و ارتقا برمی‌‌‌گردد که باید به آن رسیدگی شود، اما زنان خودشان هم می‌‌‌توانند گام‌‌‌های موثری در این راه بردارند. با تکیه بر بیش از یک دهه تحقیق و مصاحبه با رهبران زن موفق، مجموعه‌‌‌ای از روش‌‌‌ها به دست آمده که به زنان کمک می‌‌‌کند سرمایه‌‌‌ تجربی خود را به شیوه‌‌‌ای توسعه دهند که نه‌‌‌تنها برای خودشان مفید است، که برای افرادی که با آنها کار می‌‌‌کنند و شرکت‌‌‌هایی که در آنها مشغول هستند هم سودمند خواهد بود.

شرکت مناسب را پیدا کنید، نه صرفا شغل مناسب را

سازمانی که ابتدای راه واردش می‌‌‌شوید، می‌‌‌تواند تاثیر عمیقی بر موفقیت شما داشته باشد. پژوهش‌های هاروارد نشان داده که تقریبا نیمی از تفاوت در سرمایه تجربی میان کارکنان به قرار گرفتن زودهنگام – ترجیحا در پنج سال اول کاری- در سازمان مؤثری برمی‌‌‌گردد که از رشد کارکنانش حمایت می‌‌‌کند. پس برای شناسایی شرکت‌‌‌هایی که در افزایش سرمایه‌‌‌ تجربی به شما کمک می‌‌‌کنند، به دنبال این ویژگی‌‌‌ها باشید:

فرهنگ یادگیری قوی: به دنبال شرکتی باشید که در آن فرصت آموزش و یادگیری برای تمام کارکنان باسابقه و تازه‌‌‌وارد فراهم می‌‌‌شود و مدیرانش با در اولویت قرار دادن رشد، کارکنان را به استفاده از این فرصت‌‌‌ها تشویق می‌‌‌کنند. این سازمان‌‌‌ها معمولاً یادگیری از همکاران را هم ترویج می‌‌‌کنند و انتظار دارند کارکنان در رشد یکدیگر نقش داشته باشند.

استراتژی رقابتی موفق: سازمانی را شناسایی کنید که استراتژی روشنی برای موفقیت در صنعت خود دارد و آن را به شکل سیستماتیک - چه با نوآوری مستمر، چه با مشارکت دادن کارکنان در بهبود فرآیندها و چه با پرورش گسترده‌‌‌ رهبران سازمان و مدیران کل- اجرایی می‌‌‌کند.

جابه‌‌‌جایی شغلی زیاد و بین بخشی: شرکتی که برای جابه‌‌‌جایی‌‌‌های داخلی و قرار گرفتن در نقش‌‌‌های جدید فعالانه به کارکنان خود کمک می‌‌‌کند، باعث افزایش سرمایه تجربی آنها می‌‌‌شود. در چنین محیطی، کارکنان چابک‌‌‌تر می‌‌‌شوند و احساس می‌‌‌کنند سازمان برایشان ارزش قائل است و روی آن‌ها سرمایه‌‌‌گذاری می‌‌‌کند که طبیعتا میزان مشارکت و وفاداری‌‌‌شان را افزایش می‌‌‌دهد.

تنوع: افرادی که با همکارانی با سوابق فرهنگی و جنسیتی و فکری متفاوت کار می‌‌‌کنند، بیشتر یاد می‌‌‌گیرند و خلاق‌‌‌تر می‌‌‌شوند. سازمانی که تیم رهبری‌‌‌اش بازتابی از تنوع فرهنگی و جنسیتی باشد، تصمیمات بهتری می‌‌‌گیرد و آمادگی بیشتری برای بهبود مستمر دارد. همین موضوع می‌‌‌تواند باعث افزایش سرمایه‌‌‌ تجربی کارکنان شود. حالا سؤال اصلی اینجاست که چطور می‌‌‌توان شرکت‌‌‌هایی را که واقعا این ویژگی‌‌‌ها را دارند، شناسایی کرد؟ واضح‌‌‌ترین نقطه‌‌‌ برای شروع، وب‌‌‌سایت شرکت و اطلاعاتی است که واحد منابع انسانی آن ارائه می‌‌‌دهد. صحبت با افرادی که در آن سازمان‌‌‌ها کار می‌‌‌کنند هم همیشه مفید است.

می‌‌‌توانید این سؤالات را مطرح کنید:

ارزش‌‌‌های اصلی شرکت چیست و مدیران چگونه هر روز آن‌ها را در عمل نشان می‌‌‌دهند؟

کارکنان به طور متوسط چند ساعت در سال (یا چه درصدی از زمان) را به یادگیری شخصی اختصاص می‌‌‌دهند؟

یادگیری در شرکت چگونه اتفاق می‌‌‌افتد و چه منابع و حمایتی برای آن وجود دارد؟

ساختار ارتقا چطور تعریف شده است؟

نرخ خروج کارکنان چقدر است؟

چند درصد از کارکنان جابه‌‌‌جایی‌‌‌های بین‌‌‌‌بخشی دارند؟

چه نوع برنامه‌‌‌های رسمی حمایتگری و منتورینگی وجود دارد؟

هنگام مصاحبه شغلی، فراموش نکنید که این فرآیند دوسویه‌‌‌ است. درست است که آن‌ها شما را ارزیابی می‌‌‌کنند، اما شما هم نباید از ارزیابی آن‌ها غافل شوید. تا حد ممکن خارج از روند رسمی مصاحبه، با کارکنان فعلی و سابق شرکت صحبت کنید. از فرهنگ سازمانی بپرسید و درباره مدیرعامل، تیم اجرایی و رئیسی که قرار است با او همکاری کنید هر چقدر می‌‌‌توانید اطلاعات بگیرید و ببینید چه ارزش‌‌‌هایی دارند؛ سبک رهبری‌‌‌شان چگونه است و چطور با بقیه تعامل دارند. حتی هیأت‌مدیره را هم در نظر بگیرید و ببینید از نظر پیشینه و تخصص چقدر متنوع است؛ چون در نهایت، اعضای هیأت مدیره همان‌‌‌هایی هستند که سازمان را از بالا هدایت می‌‌‌کنند.//

مشروح گزارش را اینجا بخوانید.//